2026年10月〜カスハラ・就活セクハラ対応義務化
はじめに
2026年（令和８年）10月１日からは、次の２つのハラスメントに関する防止等の対策（雇用管理上講ずべき措置）が事業主の義務となります。
- 職場におけるカスタマーハラスメント（カスハラ）
- 求職活動等におけるセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）
なお、以前から事業主に防止等の対策が義務付けられているハラスメントは、次の３つです。
- 職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）
- 職場における妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ・ケアハラ）
- 職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）
今回は、新たに追加されることになった、「カスハラ」と「就活セクハラ」」について解説していきます。それぞれ、どのようなハラスメントなのか、そして、事業主はどのような対策をしていかなければならないのか確認していきましょう。
職場におけるカスタマーハラスメント（カスハラ）
カスハラとは
カスハラとは、次の３つの要素をすべて満たすものをいいます。
- 顧客等の言動であって
- その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより
- 労働者の就業環境が害されるもの
簡単にいうと、「③従業員が身体的・精神的苦痛を感じるほど②常識外れな①社外の人の言動」という感じでしょうか。悪質なクレームはもちろん、最近では従業員を無断で撮影してSNSに投稿するような行為などが問題になっています。
厚生労働省からは、次のような類型が示されています。
言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの
- 性的な要求や労働者のプライバシーに関わる要求など、サービス等と関係ない要求
- 契約内容を著しく超えたサービスの要求
- 契約金額の著しい減額など、対応が著しく困難または不可能な要求
- 商品やサービス等の内容と無関係である不当な損害賠償要求
手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃（人格攻撃・土下座の強要・盗撮・SNS投稿（をほのめかす発言）等）
- 威圧的な言動（大声での威圧等）
- 継続的、執拗な言動（質問の執拗なくり返し）
- 拘束的な言動（居座り等）
これに対して、例えば不良品の交換を求めるなど、常識の範囲内で行われる顧客からの要求は、カスハラには該当しません。そもそも、正当な要求（良質なクレーム）は商品・サービスの向上にもつながりますので、きちんと受け止めることが重要です。
また、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の申出（車椅子での来店や筆談の希望など）も、正当な範囲内であれば、当然カスハラには該当しません。
事業主が雇用管理上講ずべき措置
カスハラを防止するため、事業主は次のような対策を講じなければなりません。なお、具体的な方法については、次のサイトからダウンロードできる、厚生労働省の資料を参考にしてください。
総合的ハラスメント対策資料（あかるい職場応援団）
事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
カスハラに対して毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化した上で、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。
相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
労働者からの相談に対して適切かつ柔軟に対応するために、単に相談窓口を設置して周知するだけでなく、担当者が適切に対応できる体制を整備します。
カスハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
カスハラに関する相談の申出があった場合に、事実関係の迅速かつ正確な確認をした上で、被害者に配慮した対応をすみやかにとります。さらに、再発防止に向けた取組も行います。
カスハラへの対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置
カスハラ対応の実効性を高めるために、特に悪質な事例を想定した対処方針をあらかじめ定め、対応できる体制を整備します。
その他、併せて講ずべき措置
相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じます。また、相談した労働者に対して不利益な取扱いをしない旨を定めて周知します。
他社への協力（努力義務）
取引先で威圧的な態度をとるなど、自社の従業員がカスハラの加害者として疑われるようなこともあり得ます。その際、相手先から事実関係の確認等を求められたのであれば、協力するように努めなければなりません。
また、カスハラを疑われたことを理由として、契約の解除など不利益な取扱いをすることは望ましくありません。
その他
一部の例外を除いて、多くの顧客は最初からカスハラをしたいわけではないでしょう。商品やサービスに加えて、相手の態度に不満を感じたときに、感情的になって相手を傷つけるような言動をしてしまうのではないでしょうか。
そのため、カスハラの原因や背景となる要因を解消するように、研修等を通じて顧客対応力を向上させることが望ましいとされています。顧客対応力の向上には、次のようなポイントがあります。
- 自社の商品やサービスをよく理解する
- 苦情への対応力を向上させる
- 消費者心理や障害特性（どのような合理的配慮が必要か）等への理解を深める
また、自社で行うカスハラ防止対策について、運用後の状況把握や実態に合わせた見直しを行うことも重視されています。さらに、同業者が連携してカスハラ防止の取組を実施することなども望ましいとされています。
もちろん、自社の従業員がカスハラの加害者にならないよう、配慮する必要もあります。具体的には、就業規則にカスハラの加害者となった従業員への懲戒規定を定めたり、カスハラ対策の方針に加害者とならないよう配慮する旨を明記したりして、従業員へ周知することが考えられるでしょう。
求職活動等におけるセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）
就活セクハラとは
就活セクハラは、「事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるもの」と定義されています。
求職活動中（就職活動中）の学生に対するセクハラが、典型的なものといえるでしょう。また、インターンシップや教育実習等に参加している人へのセクハラも含まれるため、「就活等セクハラ」とも呼ばれます。
一般的なセクハラ（職場におけるセクハラ）には、「対価型」と「環境型」の２類型があります。それぞれ、次のようなパターンです。
- 対価型：上司等の性的な発言や行動に反発したことで、降格や配置転換などの不利益を被る
- 環境型：性的な発言や行動によって、職場の環境が悪化する（精神的・身体的苦痛を感じる）
就活セクハラには、どちらの類型も含まれていると考えてよいでしょう。まだ就職する前なので降格や不当な配置転換などはないものの、例えば「性的な要求に応じなければ採用しない」といった対価型の事例も想定されます。
事業主が雇用管理上講ずべき措置
事業主が講ずべき措置の考え方は、おおむねカスハラと同様です。ただし、カスハラが「社外から自社の従業員へのハラスメント」であるのに対して、就活セクハラは「自社の従業員から社外へのハラスメント」であるため、対応が異なる部分もあります。
事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
あらかじめ次の事項を定めて、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。
- 就活セクハラを行ってはならない旨の方針
- 就活セクハラを行った従業員に対する厳正な対処
- 就活生等とやり取りする際のルール
相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
求職者（就活生等）からの相談に対して適切かつ柔軟に対応するために、単に相談窓口を設置して周知するだけでなく、担当者が適切に対応できる体制を整備します。なお、求職者は就職を希望する会社の人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、相談窓口を人事担当以外の部署に設置することも考えられます。
就活セクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
就活セクハラに関する相談の申出があった場合に、事実関係の迅速かつ正確な確認をした上で、被害者に配慮した対応をすみやかにとります。さらに、再発防止に向けた取組も行います。また、加害者となった自社の従業員に対しては、就業規則に基づき懲戒等の処分を行います。
その他、併せて講ずべき措置
相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じます。また、事実関係の確認（内部調査）に協力した労働者に対して不利益な取扱いをしない旨を定めて周知します。
その他
望ましい取組
就活セクハラに関して、事業主が次のような取組を行うことが望ましいとされています。
- 就活生が所属する大学等と連携した適切な対応
- 自社の取引先等から就活セクハラを受けている就活生からの相談に対する適切な対応
就活パワハラ等への対応
求職者に対してパワハラ・マタハラ・パタハラが生じる可能性もあるため、就活セクハラ防止の方針の中に、パワハラ等に関する記述を盛り込むことも望ましい取組とされています。
おわりに
今回は、カスハラと就活セクハラについて解説してみました。どちらも2026年10月１日から防止措置をとることが事業主の義務となります。
他社の従業員に対してカスハラを行った者や自社に来た就活生に対して就活セクハラを行った従業員に対する懲戒規定を、就業規則に定めるところまでは義務付けられていません。ただし、就業規則に定めがないと、いざというときに懲戒処分ができません。2026年10月１日よりも前に就業規則を改定できればそれに越したことはありませんが、間に合わない場合でも次の改定までの検討課題とするべきでしょう。
前述のとおり、カスハラが「社外→社内」のハラスメントであるのに対して就活セクハラは「社内→社外」のハラスメントであるため、具体的な対応策には違いが出てきます。ただ、どのハラスメントにもいえることですが、事業主が強い意志をもって、防止に向けて取り組んでいくことが重要です。
カスハラに対して適切に対応できなかったせいで、大切な従業員が離職してしまうかもしれません。また、就活セクハラを防げなかったせいで、自社で活躍してくれるはずだった人材との縁が切れてしまうかもしれません。
ハラスメントのない快適な職場環境を整備することも、経営者の重要な役割といえるでしょう。
