建設業界が対応を迫られている「2024年問題」とは
2024年問題とは
いつから……2024年4月1日から
働き方改革関連法により、2019年4月1日（中小企業は2020年4月1日）から時間外労働の上限規制が法制化され、違反に対しては罰則（30万円以下の罰金等）が科されることになりました。
建設業（建設の事業）は、時間外労働の上限規制の適用が猶予されていましたが、その猶予期間も終わりを迎えようとしています。5年間の猶予でしたので、2024年4月1日から、建設業についても時間外労働の上限規制が適用されるわけです。ちなみに、中小企業も同日からの適用となります。
【参考】時間外労働と36協定
そもそも、労働時間の上限は、1週間について40時間、1日について8時間となっています。そして、休日については、毎週少なくとも1回は与えなければなりません。
労働基準法
第32条（労働時間）
1 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。第35条（休日）
1 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
これをそれぞれ、「法定労働時間」「法定休日」と呼びます。
本来は「超えてはならない時間」「休ませなければならない日」なのですが、いわゆる残業や休日出勤が必要になることはあるでしょう。そこで、事前に労働者が合意しているのであれば、残業や休日出勤も許される扱いになっています。
第36条（時間外及び休日の労働）
1 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、（略）その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
この定めが労働基準法の第36条にあることから、労働基準監督署（行政官庁）に届け出る書面の協定は、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
まとめると、法定労働時間を超えて、または法定休日に働いてもらう場合には、36協定が必要になるということです。ですから、よく「2024年4月1日から」という説明を見かけますが、正確には「2024年4月1日以降に届出される36協定については、時間外労働の上限規制を守る必要がある」といった説明になります。
ちなみに、36協定が締結されていない場合、法定時間外労働や休日労働はゼロにしなければなりません。
何が……時間外労働の上限規制が
36協定によって可能となる時間外労働については、働き方改革が実施される前から上限が定められていました。
- 時間外労働の上限：月45時間・年360時間以内
- 特別条項により月45時間を超えられるのは年6回以内
とはいえ、上限を超えた場合は行政指導の対象となるものの、法律による罰則がなかったため、実質的には無制限の状態となっていました。
どうなる……法定化されて罰金の対象となる
働き方改革関連法によって、時間外労働に対して法律による上限が定められました。建設業においても、2024年4月以降は、次の規制が適用されます。
- 時間外労働の上限：月45時間・年360時間以内
- 特別条項に関する規制
- 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6回まで
- 時間外労働の上限：年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計：月100時間未満（単月計算）
- 時間外労働と休日労働の合計：2〜6か月平均80時間以内（複数月計算）
上限を超えた場合（単月100時間は達した場合）は法律違反となりますので、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
2024年問題に向けて建設業者が対応すべきこと
2024年問題を乗り越えるためには、建設業界全体が協力していく必要があると考えられます。
下請業者がすべきこと
まずは、労働時間を適切に把握する必要があります。日給制（日当）で運用してきた会社も多いと考えられますが、そもそも従業員が労働した時間を管理することができなければ、時間外労働の時間を計算することもできません。
タイムカードの導入や、スマートフォンのアプリを利用した勤怠管理などを検討してみましょう。
そのうえで、時間外労働と休日労働の時間数を、規制の範囲内に収める必要があります。変形労働時間制の導入や、現場への直行直帰によって移動時間を労働時間から除外する方法などを採用する会社も増えています。
また、労働時間が減ると工事の進行は遅れるでしょうから、元請企業や発注者と交渉して、工期を延長してもらう必要があるかもしれません。さらには、工期が長くなっても月ごとに適切な給料が払えるように、請負代金の増額についても、交渉の余地があるでしょう。
元請業者（および発注者）がすべきこと
請負人が長時間労働を強いられないよう、配慮する必要があります。具体的には、工期や請負代金の設定について、余裕を持った発注が求められます。
その他
働き方改革関連法では、年次有給休暇の取得も義務化されました。こちらは2019年4月より、建設業も含めて適用されています。具体的には、年次有給休暇が年10日以上与えられている労働者に対して、年に5日は確実に取得させなければならない決まりです。
詳しくは、厚生労働省のウェブサイトをご確認ください。
年次有給休暇の時季指定（厚生労働省）
おわりに
平成までの建設業は、日給制で労働時間は関係なし、休んだら給料が出なくて当たり前の業界でした。しかし、令和の時代は月給制で労働時間に対応した給与の支給、そして有給休暇の活用が当たり前になってくるのではないでしょうか。
ご存じのとおり、建設業界においては技能者（職人）の高齢化が深刻な状況です。将来の建設業界を担うことになる、若い人たちを建設業界に呼び込むためには、他の業界に負けない魅力を発信していかなければなりません。
もちろん、建設業界ならではの魅力はたくさんあると思います。ですが、少なくとも他の業界と同等の労働環境を整えなくては、今の若い人たちはなかなか入ってきてくれないでしょう。たとえ入ってきてくれたとしも、長時間労働や休みの少なさに耐えられなくて、短期間で辞めてしまうかもしれません。
過重労働による労働災害を防ぐだけでなく、若手技能者の採用と定着を進めていくためにも、建設業界全体が力を合わせて、2024年問題に対して積極的に取り組んでいくべきだと考えています。
